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职场诡故事系列一,绩效治理 也能这样玩

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查看515 | 回复5 | 2020-11-12 22:11:48 | 显示全部楼层 |阅读模式
黄冈风云网信息:
上一篇背锅侠财务  经理小王的故事,继续中。。。。。。
故事的开始是这样的

年度考核结果出来了,依照 年初约定,财务  经理小王的绩效奖金核是2.5个月的工资标准  。

主管副总B签批后报到总经理C那边之后,却被压住了,理由是今年疫情影响,公司业务有下滑,中层的奖金都依照 60%下发。

这一下财小王很受袭击 ,觉得公司言而无信 ,做事不诚信,每天上班也开始心不在焉了。其它各部分 经理也有类似情况,一种不稳定的情绪在公司蔓延。


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年底考核开始了,奖金要兑现了



小王所在的公司是一家民营集团企业,成立20年左右,公司是兄弟两人创建  ,兄终年 纪较年夜 担负 常务副总经理,年轻的弟弟担负 总经理。常务副总经理B平时性格随和,重人情,喜欢找人聊天,没有架子,很好说话,像个老年夜 哥的样子,做事不太计较。B主管财务  部,小王和其它一些主管部分 经理的年终奖标准  也是他年初准许 的,虽然没有签订绩效合同,然则 年夜 家都知道这回事

总经理C恰恰相反,性格严肃认真,行事爽性 利落,重视结果,不讲情面,年夜 家都有点怕他。兄弟两个很多时候的决定会产生 一定的冲突,副总B批准过的事情,到了总经理这边可能还会被驳回。

这一次影响面比较  年夜 ,25位中层的年底奖金都受到了影响,士气整体比较  降低 。
副总B“诡异”的处理  手法

副总经理B敏锐地看到了这一现象,于是他把HR经理叫过来,交代了一个“诡秘”的处理  手法。

他把最重要部分 的5个经理名单(包含 小王)拉出来,让HR算一下他们的年度奖金差别 是若干 ,然后交代HR帮他们通过报销的手段,提供发票把奖金差额补齐,因为报销额度过  高,于是分成3个月完成。并要求HR处理  进程 要严格保密。

这样处理  事后 ,几个主要部分 的经理明显情绪好转,工作也加倍 努力了。

而总经理C在此进程 中,似乎没有发明 这些动态,或者发明 了也没有作声

其它部分 经理不晓得这件事,再加上基本上是老员工,忠诚度高但能力都不是很强,过了一段时间这事情就曩昔 了。一切又风轻云淡!

小王最后对此很感慨  ,年夜 赞B老板的处事手法诡异,然则 很智慧。


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副总提出一个诡异的处理  手法



案例剖析 与建议

首先,规范的绩效治理 要形成文字并且  企业和员工签订绩效合同,而不该 该口头许诺 。

依照 绩效治理 的理论,为了包管 绩效的结果,每个重要岗亭 都要能够确定明确的绩效目标,症结 目标设定5项左右,目标的制定要相符 SMART原则。

SMART原则(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound)是为了利于员工加倍 明确高效地工作,更是为了治理 者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准  ,使考核加倍 科学化、规范化,更能包管 考核的公平 、公开与公平  。

——S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不克不及 笼统;

——M代表可器量 (Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

——A代表可实现(Attainable),指绩效指标在支付 努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;

——R代表相关性(Relevant),指绩效指标是与工作的其它目标是相联系关系 的;绩效指标是与本职工作相联系关系 的;

——T代表有时限(Time-bound),注重完造诣  效指标的特按期 限。

其次,绩效奖金和绩效结果要密切相关,绩效设定的维度要能够涵盖治理 的各个有效面。

最有代表性的一个治理 对象 就是平衡记分卡。

BSC即平衡计分卡(Balanced Score Card),是常见的绩效考核方法 之一,平衡计分卡是从财务  、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效治理 体系。

通过平衡记分卡的治理 思路可以从综合角度把岗亭 的相关责任都梳理出来,科学结构化地设定考核指标,避免随意性。


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平衡记分卡是个重要的绩效治理 对象



最后,绩效治理 重视结果也重视进程 。

传统的绩效考核成长 到后期,已经做到绩效治理 的思维。也就是说不要比及 年底才去了解员工的绩效情况如何,要有计划的跟进下属的绩效表示 情况,如果发明 好的处所 ,要能够及时授与 勉励 ;如果发明 问题和偏差,要能够及时指出和提供赞助 。这样能够包管 绩效目标的顺利完成。

员工在绩效治理 的进程 中也能够及时了解自己的问题和不足,通过及时的改进  获得提升。
如何评价本案的处理  手法呢?


还是那句话,仁者见仁智者见智。

本案中除了治理 上的不规范,不科学之外,反应 出的还有企业治理 的随意性与诚信文化。

小我 认为,如果企业因为疫情或弗成 抗力等因素影响了业绩,无法包管 年初绩效的兑现,那么可以通过高层面谈以及治理 会议、职工代表会议等形式进行沟通,提出企业困难,争取获得年夜 家的理解和支持,准许 后续企业盈利恢复再帮年夜 家兑现,或许处理  上会更好一些。

一个企业的治理 者的思维决定了企业的文化,企业的文化塑造出一批相符 文化导向的经理人。

这个话题有点年夜 ,涉及企业文化的搭建,我们本文就不过  多剖析 。


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企业文化真的很重要



这种老板BC兄弟之间的“诡异”治理 手法,您如何看?欢迎留言。

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司笑座 | 2020-11-12 22:12:38 | 显示全部楼层
职场,文化,如棋
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无所有处天龙美 | 2020-11-12 22:13:12 | 显示全部楼层
老师好,支持来了
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cheng123 | 2020-11-12 22:13:20 | 显示全部楼层
专业[赞][赞]
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uBUOqmmK | 2020-11-12 22:14:12 | 显示全部楼层
学到了
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帅鸽路美 | 2020-11-12 22:14:34 | 显示全部楼层
互,加油
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