请选择 进入手机版 | 继续访问电脑版

科技,升华了我们的初心

[复制链接]
查看1003 | 回复1 | 2020-11-14 14:02:25 | 显示全部楼层 |阅读模式
黄冈风云网信息:

科技,升华了我们的初心-1.jpg




一、“年夜 智移云”对组织模式的转变


1.时代浪潮“年夜 智移云”

一场疫情,让很多新鲜的事物突然之间离我们异常 近。

刚复工时,远程办公成了必选项;学校无法开学,在线教育成为“停课一直 学”的首选,学生多了一重“zoom年夜 学”学生身份;以前几乎不消 的会议软件,现在天天见。此外,我们也逐步了解到一些新的平台,比如  小鹅通、飞书等。

这一切似乎在向我们展示远程办公的春天已经到来,技术离我们很近,近到正在转变 着我们的生活、工作,虽然有时让我们看不透。

但总的来讲,技术已经扑面而来,一切皆有可能


科技,升华了我们的初心-2.jpg



其实最近几年,“年夜 智移云”已经酿成 了一种时代浪潮。它到底是什么呢?

年夜 ,是年夜 数据;智,是人工智能;移,是移动互联网;云,就是云计算、云存储,这些都代表了现在比较  新的科技手段,组成 了数字经济的基础。

目前来看,社会对数字经济的存眷 日渐增强,且在中国成长 异常 快速。以最近三年的整体数据来看,2016年的数字经济年夜 概22.6万亿范围 ,到2018年达到  31.3万亿。

在就业层面,2016年数字经济的就业人数约1.5亿,为总就业人数的19.6%;到2018年就业人数是1.9亿,占总就业人数24.6%,即在所有就业人员中,有四分之一从事数字经济。

这让我们看到,技术正在转变 着我们的生活、工作,不问可知 ,它们也在对很多组织产生  影响。

2.数字经济对组织的影响

数字经济到底会对组织特别是企业组织产生  什么样的影响呢?

从工业经济到知识经济到数字经济,整个社会成长 与组织迭代的速度都越来越快,使企业不得不做一些变革  来适应这样一种变更 。

2017年,我和美式咨询一起合作研究探讨“互联网+”对其客户带来哪些挑战,应该如何应对的问题。

我们特别想了解年夜 智移云数字转型进程 中企业主要的运用模式有哪些、在这种运用傍边 企业和人力资源治理 会面临什么样的挑战、企业如何应对挑战。


科技,升华了我们的初心-3.jpg



这个研究中,我们既做了定性研究,也做了定量研究。在定性研究中,我们深度访谈了13家与运用“年夜 智移云”有关或者天生就是互联网的企业。

我们的访谈旨在了解他们对年夜 智移云的看法、对年夜 智移云对企业业务模式影响的看法,以及人力资源治理 面临的挑战和可能采取  的对策。

① 运用模式的转变

在研究中,我们发明 企业搭载“年夜 智移云”对自身业务模式的转变 主要有3种,我们称之为运用模式:

第一,运营模式。主要指企业把传统的、线下的运作转换为线上运作,比如  营销渠道线上化、资源整合对接平台、办事 一体化平台、交易平台、办事 定制化平台。



第二,技术模式。主要体现在智能科技应用方面,具体方法 包含 产品  智能化、物联网、智能制造,智能办事 等。

第三,对象 模式。主要指年夜 数据的运用,比如  我们在网上购物时经常会收到各类 推送,这其实就是用年夜 数据去剖析 预测客户的需求、消费习惯,然后推送相关信息,提高购买  率。

有些企业运用的是其中一种模式,有些企业是两种模式叠加。现在,越来越多的企业开始搭载“年夜 智移云”,实现运营模式、技术模式,对象 模式的运用。

② 搭载“年夜 智移云”开展业务的特点

在访谈进程 中,我们也了解到搭载“年夜 智移云”后企业开展业务的3个特点:

第一,搭载了“年夜 智移云”之后,业务会更多地以客户需求为中心,或者是以客户需求为触发点。

第二,业务模式快速调剂 和迭代。对于数字经济来讲,有一个“达维多定律”,如果你是进入到这个领域的第一家企业,你自然会获得50%的份额,但如果想连续 坚持 这个优势,就必须  赓续 地快速迭代。


科技,升华了我们的初心-4.jpg



第三,新技术的应用使很多办事 、产品  更有效地实现内外协作,打破以往组织界限 的合作越来越多。新的技术的应用,买通 了线上线下,就像互联网平台加速信息的流通一样,实现降本增效。

3.新模式带来的挑战

通过技术的使用,新模式带来了许多积极的变更 ,同时也给我们带来了一些挑战。

90年代末,两位组织治理 学者Nadler 和Tushman曾写过一本书Competingby Design,主要内容围绕如何通过设计来获得组织的竞争优势——

如果我们把组织当做一个系统,内部的一次匹配决定了系统的有效性;从系统来讲,如果哪一部分  转变 了,其他部分  可能会受到挤压,产生  一种不平  衡,新的挑战也由此产生  。

技术转变 带来的战略调剂 事实上会导致组织内部的主要任务及任务特征也产生 转变 ,这会对我们组织内部的其他部分  产生  影响,这些挑战主要体现在3个方面:

① 人

新技术的应用使我们产生  了新的人才需求,未来“年夜 智移云”所要求的人才很可能与今天传统模式下的人才是不一  样的,对人能力 力的需求也会产生 转变 ,也要求我们对人才的治理 方法 做出转变 。

② 组织结构及制度

组织结构需要具有灵活性,能够及时做出调剂 ;在未来组织结构和制度傍边 ,也需要更多地体现增进协作、增进 立异 。

③ 文化

新数字化思维和相对稳定的传统文化之间很可能会有冲突,另外涉及到跨界限 的合作,往往会产生  内外冲突,在新组织形态下我们可能需要构建一个组织内、组织外的合作关系。


科技,升华了我们的初心-5.jpg



4.如何应对挑战?

我们应该如何应对人的挑战,如何应对组织结构及制度的挑战和文化的挑战呢?

① 应对人的挑战

从整个组织年夜 层面来看,对于人的挑战,需要识别在“年夜 智移云”下我们所需要的人才和能力到底有哪些。

我将所需要的人才概括  为两年夜 类:高技术技能人才和高治理 技能人才。

高技术技能人才,比如  技术研发人才、IT人才、数据剖析 及人工智能专家,这些在当今时代仍然是异常 缺乏的。

高治理 技能人才,比如  高素质的职业经理人及复合型经营治理 人才。什么是复合型?举个例子,比如  你懂经营,但你更需要理解 国际化经营;你懂营销,但你还要懂互联网营销。这样的复合型人才在未来将加倍 重要。

从所要求的能力来讲,会有很多,包含 专业能力、专业素养等常见的共性能力。还有一些在这个时代特别重要的能力,比如  要有异常 开放的合作能力。开放是指心态和思维的开放,强调合作。

另外学习能力也异常 重要,因为这个时代已经进入到活到老学到老的时代,我们要赓续 用新知识去更新旧知识。


科技,升华了我们的初心-6.jpg



比如  创造  新机遇的能力。我们要能够赓续 立异 ,并给组织带来新的成长 的可能性和机遇。

年夜 家都知道,我们正在面临一个高度不确定的时代,所以未来的人才需要能够去驾驭这种不确定性,知道在这种不确定性之下如何能够更好地开展工作。

知道了我们所需要的人才和能力之后,我们如何能够更好地治理 人才呢?

我们要看到,人才在赓续 产生 变更 ,他/她和组织之间的关系也会随之产生 变更 。从传统的雇佣方法 来看,所涌现  出的更多的是一个比较  稳固的、平安 的工作关系,但现在工作关系很可能更为短期、相对加倍 灵活。

除了传统雇佣方法 外,未来人才与组织之间的关系也可以是项目合作或联盟的关系。现在有种说法叫“工作我自己定,钱我自己收,想什么时候上班就什么时候上班”,这样一种工作形式未来也许会加倍 流行。

人才与组织之间关系的变更 也给组织带来了庞杂 性,因为会涉及到人与各个联盟伙伴之间如何形成更好的合作共赢关系的问题。

比如  优步。《算法》一书中讲述了优步如何重新界定工作的实质 和规矩 ,也反应 了优步很多在成长 进程 中所遇到的问题。

其中有一点就是,虽然在优步看来平台上的很多员工与自己是合作关系,但在初期双方并没有达到  一个异常 好的共赢,导致许多优步司机埋怨 ,也带来不少争议。

灵活雇佣关系提供了一种可能性,但如何能够更好地形成这样一种共赢合作的关系,还需要我们去进一步探讨。

另外,未来的人才所采取 的工作方法 也可能更为灵活,要求我们在治理 方法 上也需要加倍 弹性


科技,升华了我们的初心-7.jpg



灵活的工作方法 ,比如  一方面个别 员工可以在家远程办公,一方面还可以加入到虚拟团队中,加倍 跨界限 、跨地区 、跨时区,配合 就某一个问题形成解决计划 。

远程之后,可能对员工的时间是弹性的,需要我们的治理 打破以往的一成不变的方法 ,更具灵活性。

考虑到未来人才的结构,以及他们的需求、工作价值不雅 的转变 ,作为组织,还需要为人才提供精神和物质的双重激励。

研究发明 :


在中国的工作场合 中,80后的新生代员工已超一半,他们既注重精神,又注重物质,所以对于组织来讲需要做好精神物质两方面的准备。


为此,我们提议组织要能够付与 工作意义,让人才感触感染 到工作意义所在;要给人才提供成长成长 空间,让他觉得在这里能够学到器械 ,能够连续 成长。

在物质上,要让他体会到自己的工作能够获得 相应的回报;在组织与员工的关系上,体现利益共享、杀青 共赢。

比如  阿米巴的模式,每小我 都是创客,都可以像在经营自己的事业一样经营自己的工作,这样的一种利益分享、共赢的思路是我们在治理 未来的人才傍边 可以借鉴的。

同时,也需要一个积极的治理 气氛 。随着技术的普及,未来的组织结构将越来越涌现  网络化特征,我们会看到越来越多散布 式和集体式领导。

从这个角度来讲,我们也希望在组织傍边 能够培养一种更积极、能勉励 年夜 家在其中施展自己能力 的气氛 。

传统的治理 者更多的是上级式的、命令式的,未来更多是由上级变为教练,通过治理 工作去支持员工将工作做得更好。

再有一点,合作共享的气氛 同时也是授权赋能。未来的治理 要从强控制酿成 强激活,要考虑如何更好地激活每一小我 的潜力,更好地施展 每一小我 的潜能。

② 应对组织结构、制度的挑战

面对组织结构和制度的挑战,我们希望能够有一个增进 “年夜 智移云”组织的结构,这个组织加倍 扁平化,更能增进 内外协作,加倍 精简高效同时也能快速迭代。未来组织将更多涌现  出以消费者为中心、数据化和生态化的组织形态。

为了更好应对技术的挑战,一些组织也已经在转变 其组织结构。在调研中,我们发明 主要有几种转变 :

一些组织用矩阵式的方法 来转变 结构形态;

一些组织开始朝经营伙伴类偏向 转变 ,这种结构会激发员工自主经营;

一些是推行小而精的团队,这个团队可能随项目或任务而成立、解散、再成立;

一些组织则采取 阿米巴的模式,团队要对自己的盈亏负责。

③ 应对文化的挑战

“年夜 智移云”下年夜 家所期待的新文化有这样一些特点:在现有文化基础上,能够更有趣味性,加倍 开放包涵 ,加倍 具备立异 活力。

从技术变更 速度极快这个角度来说,立异 在这个时代是一个异常 重要的特征。


科技,升华了我们的初心-8.jpg



在打造新文化时如何实现新文化的落地?要进行文化重塑,并且  通过培训,将文化价值不雅 深入人心。

我们访谈的一些公司还提议将文化价值不雅 放到考核中。这也不乏先例。以前GE(通用电气)认为文化价值不雅 同任务绩效一样重要,将员工和公司文化价值不雅 的匹配作为考核的一个方面。

二、人力资源治理 面临的挑战及应对


以上是面对三年夜 挑战组织可以采取  的办法 ,我们也可以看到,这些问题都与人力资源治理 有一定的相关,无形傍边 也是在考验人力资源治理 如何去应对这些挑战。

1.人力资源治理 面临的挑战

接下来,我们一起看看人力资源治理 面临的变更 和挑战有哪些。

借鉴技术在组织中的运用模式,我们认为未来人力资源治理 活动也会涌现 新的变更 。

① 活动线上化

在“年夜 智移云”环境下,很多人力资源治理 上的传统活动从线下走到了线上,比如  在网上进行招聘、面试等。这次疫情,正好助推了这个趋势。

还有培训,以前我们很多是面对面式的,这次疫情使得很多在线培训、教育应运而生,随着“年夜 智移云”的成长 ,会越来越普及。

未来,也许会实现在线考核。这次疫情已经让我们看到一个简单的考核——在线打卡,未来可能很多业绩也可以通过线上进行。

② 技术智能化

运用“年夜 智移云”技术可以赞助 人力资源治理 更好地开展工作。

比如  人才搜寻,以前人力资源治理 异常 痛苦的一件事就是筛选简历,你可能会收到成千上万的简历,然后从中搜寻出相符 公司要求、部分 要求的候选人。但借助于人工智能,人工搜寻工作就可以被机器替代。很年夜 水平 上将人从中解放出来。

未来的面试官也有可能是人工智能面试官,这样可以年夜 年夜 缩减我们的时间,提高工作效率。

有些公司已经在使用VR培训,通过提供这样的场景设计,让员工身临其境地感触感染 这个场景,更好地培训相应的技能。

③ 运用年夜 数据

得数据者得天下。把握年夜 数据将会对人力资源治理 工作开展带来许多赞助 。


科技,升华了我们的初心-9.jpg



一方面,运用年夜 数据可以赞助 我们更好地进行“选育用留”的决策问题;另一方面,运用年夜 数据可以对人力资源治理 活动的有效性进行剖析 ,更好地证明人力资源治理 的进献 。比如  说评判选的人才是否是及格 的人才,能够给组织带来多年夜 的效益等。

以上这些运用,对人力资源治理 的部分 结构、工作方法 ,以及人力资源治理 专业人员的能力都提出了更高的要求。

2.人力资源治理 如何应对挑战

人力资源治理 要更好地应对这种挑战,应该做出什么样的转变 呢?对此,我提出4个升级:

① 定位升级

定位升级指的是人力资源治理 部分 定位和结构的转变 ,人力资源治理 更多地成为企业的合作伙伴,人力资源治理 部分 结构也将进行相应转变 。

一些企业中已经依据 “三支柱”模式形成新的人力资源治理 部分 架构:人力资源共享办事 中心、人力资源业务伙伴、人力资源专家中心。

② 能力升级

人力资源治理 要更多地具备数字化思维及业务导向、办事 导向和推动变革  的能力。未来,HR要更多地培养与数字共舞的能力;更深刻理解组织业务,了解用户想法,并赓续 推进实施有助于组织杀青 目标的新办法 和新举措。

③ 对象 升级

技术增进 了人力资源治理 对象 和办法 的升级,比如  数据化治理 、电子化人力资源治理 、移动人  力资源治理 等方法 将更为普及,也要求人力资源治理 工作者能了解和掌握这些新的对象 。

④ 合作升级

合作升级一方面是指人力资源治理 加强内部合作,既要能上升到战略层面,赢得组织高层支持;又要能落地到每一个具体的业务部分 中,提升人力资源治理 的实施效果。

此外,合作升级也意味着更多的外部合作,赞助 企业获得更多人力资源治理 政策和实践上的支持,通过”抱团取暖”的外部合作也可以解决人力资源治理 的一些问题。比如  ,在当前平台化经济下,员工共享会成为更常见的方法 。

通过外部合作的方法 ,企业可以通过内部员工与外部共享,从而更有效地使用人力资源。


科技,升华了我们的初心-10.jpg



三、“年夜 智移云”下组织的变与不变


以上我们看到“年夜 智移云”会带来人、结构、制度和文化上的挑战,对人力资源治理 来说是危机并存,需要做出转变 和提升。

那么,人力资源治理 是不是也有不变的处所 ?

我们经常讲“唯一不变的是变革  ”,这体现了很久以来的一个基本领 实——适者生存。但中国又有一句古话:以不变应万变。

外部的世界纷纷   庞杂 ,始终在转变 ,但什么是你的不变呢?这个不变其实是你的核心价值不雅 ,也就是我们常说的“初心未改”。

但“初心”会不会也产生 转变 ?就像在这次疫情中,有个快递小哥一开始只是想帮医护工作者解决一次搭乘车  的问题,但最后酿成 用一己之力解决了其时 医护人员的乘车  、饮食的诸多问题。



这种转变 ,我把它称之为“初心升华”。


科技,升华了我们的初心-11.jpg



在这里和年夜 家分享一个危机案例。1994年卢旺达产生 种族冲突导致年夜 屠杀,诸多无辜庶民 失去生命。但在这次屠杀中,有一个普通人Paul,利用他酒店经理的工作,拯救了1268小我 的生命。

他是如何做到的呢?

通过他的列传 和片子 ,我了解到他其实是一个异常 普通的人,在年夜 屠杀产生 之前包含 刚开始的时侯,他的核心价值不雅 是家庭最重要,他更在意的是他的家人,但在亲眼目睹了许多凄凉  的排场 后,更为存眷 其他人的生命,并想尽办法  赞助 他们,他的初心获得 了升华。

对于人力资源治理 的初心,很多时候都是在说以人为本,那如何升华呢?我想加上两个字,加倍 以人为本。

我想,科技不是让我们忘失落 初心,而是让我们加倍 记得我们的初心是什么

这是我特别想跟年夜 家分享的我在危机中的一个反思。同时,也想再次告诉  年夜 家,面对危机,即便很多时候我们感到 已经是山穷水尽疑无路,但我们始终要有信心,因为最后将是“柳暗花明又一村”。

*文章为作者自力 不雅 点,不代表笔记侠立场。

黄冈论坛其他内容涵盖论坛社区、招聘求职、房屋租售、二手交易、新闻商业、征婚交友等众多方面,所有信息免费浏览,免费刊登,是黄冈本地的个人信息和商业信息发布平台。
回复

使用道具 举报

真心好汉笛 | 2020-11-14 14:03:17 | 显示全部楼层
是的,要赓续 学习,赓续 立异
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 立即注册

本版积分规则

3

主题

5

帖子

23

积分

新手上路

Rank: 1

积分
23